La pénurie de main d'œuvre est une réalité depuis plusieurs mois et elle se poursuivra en 2022. Certaines statistiques et études nous indiquent même que ce phénomène sera là pour plusieurs années. Le recrutement exige d’être considéré de manière plus sérieuse que par le passé.

Je me rappelle l’époque (au début des années 2000) où je publiais une offre d’emploi de coordonnateur événementiel et pour laquelle je recevais 200 CV.  J’ai demandé dernièrement à des dg qui affichent ce genre de poste combien de candidatures étaient reçues en moyenne, et on m’a répondu autour de 20 à 30 CV. 

Avec notre plateforme d’affichage, nous constatons que de plus en plus de postes sont affichés pour une 2e et même une 3e fois.  

La majorité des gestionnaires avec qui nous avons parlé de ces enjeux de recrutement, nous ont indiqué recevoir 50 à 75 % moins de candidatures que par le passé pour des postes similaires.

Pour être efficace, une campagne de recrutement doit être diffusée sur plus d’une plateforme et être partagée sur les médias sociaux de l’organisation. Les personnes qui gravitent autour de l’organisme doivent elles aussi partager les offres à leur réseau.

À la lumière de ces défis, nous souhaitons vous faire part de conseils pour améliorer le contenu de vos offres afin qu’elles deviennent de vraies cartes de visite qui inciteront des candidat(e)s à postuler.

 

Voici quelques éléments à prendre en considération pour rédiger des appels de candidatures efficaces :

 1. Afficher l'organisme

Les candidat(e)s ne choisissent pas juste un travail : ces personnes veulent faire une différence. Elles doivent être inspirées par votre organisme, par ses impacts sur sa communauté, par son rayonnement et par ses accomplissements. Malheureusement, nous constatons que plusieurs consultant(e)s en ressources humaines cachent le nom de l’organisme dans l’offre d’emploi, ce qui est nuisible pour leur client(e). 

 

2. Être transparent(e) sur les conditions de travail

Il est devenu essentiel d’être transparent(e) en ce qui a trait à la rémunération, car le temps où le salaire était « caché » est révolu.  

Vous devez donc afficher le salaire, et être réaliste sur les horaires et les défis liés au poste.   

Cacher ces informations réduira le nombre de personnes qui postuleront. Il est faux de croire que si le salaire est caché, cela nous offrira plus de choix et nous permettra de négocier avec un bassin plus important de candidat(e)s.

Tout ce que cela fait, en réalité, c’est décevoir des candidat(e)s quand arrive le temps des pré-entrevues. Depuis plusieurs années, nous recevons des commentaires de candidat(e)s qui expriment leur frustration au sujet de cette pratique – ces personnes n’ont pas de temps à perdre à envoyer des CV pour des postes où la rémunération n’est pas adéquate.  

À titre d’exemple, si vous offrez un salaire de 50 000 $ par an, dites-le. De cette façon, les personnes qui cherchent un salaire à 100 000 $ ne perdront pas leur temps et vous ne perdrez pas le vôtre.

L’idéal est d’afficher un échelon salarial et de détailler les autres avantages tels que les assurances et les contributions de l’employeur au régime de retraite.  

 

3. Visez la perfection

Nous recevons encore des offres avec des fautes « d’ortografe »… 

Soignez votre image : faites attention aux anglicismes et investissez dans la révision linguistique et le graphisme. L’image que votre offre projette a une incidence sur la perception des candidat(e)s potentiel(le)s. N’oubliez pas que vous n’avez qu’une seule chance de réussir votre première impression. 

 

4. Soyez réaliste

Quand on prend le temps de lire les offres, on se rend compte qu’il y a une forte demande pour les personnes du type « superhéros de Marvel ».

Voici un exemple flagrant d’un poste affiché sur notre plateforme dernièrement : 

Responsable du développement des partenariats et des ressources humaines 

Le profil recherché était plutôt vaste, ne trouvez-vous pas? L’organisme souhaitait  une personne avec des aptitudes professionnelles en vente et en développement d’affaires qui doit aussi posséder une expertise en résolution de conflit et avoir de l’expérience dans l’accompagnement du développement des compétences… 

Tout ça pour 50 000 $ par an.

Ce genre de candidat(e) n’existe pas ou est très rare, car les compétences demandées sont dans des registres complètement différents. 

En d’autres termes, il faut oublier l’idée de recruter des super-héros ou bien résister à l’envie de remplacer un super-héros par un autre. C’est lors du remplacement de la directrice ou du directeur général que nous sommes le plus souvent témoins de ce genre de situation où un organisme doit remplacer un.e DG qui était en poste depuis longtemps et qui accomplissait le travail de trois personnes. Le genre de DG - travailleur compulsif - qui se sacrifiait pour la mission, le genre de DG qui a toujours limité son salaire par amour pour l’organisme. Un super-héros, quoi! 

Le problème, c’est que les candidat(e)s qui postuleront n’auront fort probablement pas ce même attachement envers votre organisation et ne voudront pas entendre parler du passé… Ce genre de situation se termine souvent par la création de deux postes pour remplacer une seule personne. 

 

5. Assurez-vous d'être compétitif

Grâce à l’enquête OBNL+ que nous avons réalisée au printemps 2021, nous avons enfin des données sur 19 postes de gestion/direction à travers les 14 secteurs des 14 régions du Québec. Nous mettons donc ces données à votre disposition pour vous permettre de mieux structurer votre offre de rémunération. 

Il est aussi possible que vous ayez des données sectorielles disponibles. Si c’est le cas, utilisez-les. 

 

--- publié le 15 mars 2022

_____________

AUTRES CONTENUS SUR DES SUJETS SIMILAIRES QUI POURRAIENT AUSSI VOUS INTÉRESSER 

• La pénurie de main d'oeuvre en OBNL (article)

• Les OBNL dans un contexte de plein emploi (article)

• 7 ressources pour aider votre processus de recrutement d'administrateurs (article)

• Les deux secrets pour contrecarrer la pénurie de main-d’œuvre en OBNL (article)
• Les Rendez-vous d'ESPACE OBNL - Relevez le défi de la main-d'oeuvre (enregistrement vidéo)

• Mobiliser et fidéliser son personnel en améliorant leurs conditions de travail (achat webinaire)

• Enquête OBNL+

VISITEZ LA SECTION RH ET LA ZONE EMPLOI:

 

____________

À propos de l’auteur