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En cette période exceptionnelle où la crise sanitaire, qui n’est pas entièrement derrière nous, a essoufflé les ressources humaines dans de nombreux domaines et a mis en lumière, plus que jamais, le manque criant de main-d’œuvre, les organisations doivent se démarquer pour attirer les talents et continuer à opérer, voire survivre, dans certains cas.

Pénurie de main-d’œuvre : quelques statistiques

Peu de journées passent sans que l’actualité rapporte les enjeux entourant la pénurie de main-d’œuvre, et ce, de façon presque généralisée. Selon Statistique Canada, à l’échelle du pays, 553 500 postes vacants ont été dénombrés au premier trimestre de 2021, soit 7,9 % de plus qu’à la même période l’an dernier et 9,4 % de plus qu’au premier trimestre de 2019. Le taux de postes vacants était de 3,6 % lors des trois premiers mois de l’année en cours, le taux le plus élevé depuis que des données comparables ont commencé à être publiées en 2015 (La Presse, 2021).

 

Tout commence par l'expérience candidat!

Cette pression sur le marché de l’emploi entraîne inévitablement une forte concurrence entre les organisations et une guerre des talents accentuée. Pour attirer ceux-ci, de nombreux employeurs cherchent à se distinguer des autres, que ce soit par le biais d’une marque employeur bien à eux, de valeurs organisationnelles bien définies ou de conditions de travail généreuses mettant l’accent sur la flexibilité et la qualité de vie.

Or, bien avant « l’expérience-employé » vient « l’expérience candidat », une étape préalable essentielle à ne pas négliger. Et celle-ci passe beaucoup, entre autres, par la façon dont sont recrutées et évaluées les candidatures. Car cette étape est souvent le premier contact (et parfois le dernier) pour les candidats avec l’organisation. Non seulement l’approche des candidats doit être humaine et personnalisée, autant que possible, mais elle doit aussi être suffisamment moderne pour attirer les candidats potentiels, dont les plus jeunes.

Dans ce contexte, une tendance forte et accélérée par la pandémie est la virtualisation des évaluations.

 

Centres d'évaluation virtuels

Le temps des tests papier-crayon en salle nécessitant des déplacements est révolu, et ce, même pour les évaluations de masse. Place aux évaluations des talents à distance, autant pour les entrevues que pour les tests psychométriques en ligne ! La pandémie a mis en lumière l’accessibilité de différentes applications technologiques qui ne nécessitent pas d’expertise particulière en informatique. De plus, différents mécanismes de sécurité et de surveillance peuvent être déployés afin de s’assurer de l’intégrité des évaluations.

Entrevues virtuelles

Sans exclure les entrevues en personne, qui peuvent procurer des avantages dans certains cas, les entrevues virtuelles ont conquis beaucoup d’organisations et de candidats au cours de la pandémie. La facilité d’accès, la diminution voire l’absence des déplacements, la réduction du stress de la part des candidats, l’accélération du processus et une plus grande diversité parmi les candidats font partie des avantages des entrevues virtuelles (Les Affaires, 2021).

Tests en ligne

Plusieurs tests psychométriques dont la validité et la fidélité ont été éprouvées se déroulent maintenant en ligne, sur des plateformes reconnues et hautement sécurisées. Afin d’approfondir les multiples facettes des individus et de maximiser la prédiction de la performance en emploi, l’évaluation multisource demeure recommandée. Ainsi, la mesure de construits aussi différents que la capacité cognitive, le savoir-faire et le savoir-être au travail peut être assurée, en complément avec une entrevue structurée ciblée.

Tests adaptatifs

Parmi ces tests, on compte notamment les tests cognitifs adaptatifs, qui permettent de mesurer les habiletés cognitives des candidats en quelques minutes seulement. Cette approche permet un gain de temps important, un niveau de précision supérieur et s’ajuste au niveau de la capacité du candidat, en adaptant les questions en temps réel selon ses réponses. 

Rétroactions virtuelles

Parmi les bonnes pratiques en matière d’expérience candidat, il ne faut pas oublier l’importance de reconnaître l’investissement du candidat dans le cadre de son processus d’évaluation. Parmi les situations ayant un impact négatif sur l’expérience candidat, il y a l’absence de rétroaction (Revue RH, 2018). Cette étape devrait être vue non pas comme une tâche administrative additionnelle, mais bien comme une marque de respect et de considération à son égard et comme un investissement dans l’image et la réputation de l’organisation.

 

En conclusion, alors que la pénurie de main-d’œuvre est critique et pratiquement généralisée, les organisations doivent reconnaître l’importance d’investir dans l’expérience employé mais également dans l’expérience candidat. La première est difficile, voire impossible à envisager sans la deuxième. Et cette expérience candidat passe, entre autres, par une approche à la fois moderne et rigoureuse pour embaucher les meilleurs, qui représentent aussi la relève et l’avenir des organisations.

 

 

--- publié le 7 février 2022

 

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