Bien que la pénurie de main-d’œuvre semble montrer des signes de ralentissement, les enjeux humains demeurent un défi de taille pour de nombreux organismes au Québec. La gestion des ressources humaines dans un OBNL est complexe, et pourtant, peu d’organisations sont véritablement capables d’évaluer les coûts réels associés au départ d’un employé.

Ces coûts, souvent sous-estimés, incluent non seulement le recrutement et la formation de nouvelles personnes, mais aussi la perte d’expertise et l’impact sur la dynamique de l’équipe. Au courant de ces enjeux, nous souhaitons vous offrir une meilleure compréhension des principales raisons qui poussent les employés à quitter un OBNL. Cet article a pour objectif de vous fournir des pistes d’amélioration et d’ouvrir la porte à des réflexions stratégiques sur la rétention du personnel.

Voici les 12 principales raisons pour lesquelles un employé pourrait souhaiter quitter un OBNL.

*pas nécessairement placées en ordre d’importance

1. Manque de reconnaissance : Un employé peut se sentir sous-estimé ou non reconnu pour ses contributions, ce qui risque de mener à une démotivation et à un désir de quitter l’organisation.
2. Faibles perspectives de croissance : Si l’employé voit peu de possibilités d’avancement ou de développement professionnel au sein de l’OBNL, il pourrait chercher des occasions ailleurs.
3. Salaires bas ou avantages insuffisants : Les OBNL ont souvent des ressources limitées, ce qui peut se traduire par des salaires moins compétitifs et des avantages sociaux moins attractifs par rapport à d’autres secteurs.
4. Charge de travail excessive : Travailler dans un OBNL signifie souvent d’assumer plusieurs rôles en raison du manque de personnel, ce qui entraîne parfois une surcharge de travail et du stress.
5. Manque de ressources : Les employés peuvent être frustrés par l’absence de ressources adéquates pour accomplir leur travail efficacement, ce qui mène à un sentiment d’impuissance et d’épuisement.
6. Conflits avec la direction : Des relations tendues avec la direction ou un manque de soutien de la part des supérieurs hiérarchiques peuvent pousser un employé à quitter l’organisation.
7. Culture organisationnelle inadaptée : Si l’employé ne se sent pas en phase avec la culture de l’OBNL ou trouve l’environnement de travail toxique, il pourrait envisager de partir.
8. Absence de mission alignée : Si l’employé ne croit plus à la mission ou aux valeurs de l’OBNL, ou s’il sent que l’organisation s’éloigne de ses objectifs, il pourrait décider de quitter.
9. Épuisement professionnel : Le stress chronique, souvent lié à la combinaison de la passion pour la mission de l’OBNL avec une charge de travail intense, risque d’entraîner un épuisement professionnel et un besoin de changement.
10. Manque de flexibilité : L’absence de flexibilité en matière d’horaires de travail, de télétravail ou d’aménagements pour concilier vie professionnelle et vie personnelle pousse parfois un employé à chercher une meilleure qualité de vie ailleurs.
11. Désaccords éthiques ou moraux : Si l’employé découvre des pratiques éthiques discutables ou un manque de transparence dans l’OBNL, il pourrait perdre confiance en l’organisation et décider de partir.
12. Avantages à l’externe plus attractifs : Parfois, un employé quitte simplement parce qu’il a reçu une offre d’emploi plus intéressante, avec un meilleur salaire, des avantages sociaux, ou une perspective de carrière qui correspond mieux à ses objectifs personnels et professionnels.

Ces raisons peuvent varier en importance selon les individus et les spécificités de l’OBNL.

La gouvernance a un rôle, souvent sous-estimé, à jouer pour prévenir les départs. La plupart des motifs que nous vous avons présentés devraient être intégrés dans les travaux du comité des ressources humaines du CA.

La contribution du CA s’applique aussi à la vision stratégique du capital humain de l’organisme.

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